La presencia de la figura femenina en las empresas familiares no ha dejado de crecer en los últimos años, siendo el relevo generacional su principal vía de acceso a la gerencia. Hoy, 8 de marzo, en conmemoración del Día Internacional de la Mujer, hacemos un repaso por el papel que ocupan en estas compañías, sus principales retos y las claves de su incorporación a puestos directivos.
Según el estudio ‘Mujeres en la Dirección de la Empresa Familiar’, elaborado por la Cátedra de Empresa Familiar Mare Nostrum, la presencia de mujeres en puestos de máxima responsabilidad es superior en las empresas familiares. En concreto, el 26% de las compañías en la Región de Murcia están dirigidas por una mujer, ascendiendo al 31% cuando se encuentran en segunda generación. Unas cifras que siguen alejadas de las masculinas, pero que muestran una evolución en la mentalidad de las organizaciones debido a la creciente relevancia que han alcanzado factores como la preparación profesional y técnica —normalmente mayor en ellas que en ellos—.
Asimismo, las mujeres son designadas en mayor medida como sucesoras imprevistas. Un 18% han sido elegidas para hacer frente a la desaparición inesperada del líder y un 11% como reemplazo al sucesor previsto, vía de acceso que triplica al de los hombres.
En todos los órganos de gobierno la presencia femenina es superior cuando el CEO es una mujer, siendo más del doble en el caso del equipo directivo —50% frente a 23%—. Además, el análisis por generaciones revela una participación sensiblemente superior en las empresas dirigidas por mujeres en segunda o posterior generación, llegando al 51% en el Consejo de Administración y a un 54% en la Junta de Accionistas.
Barreras del acceso femenino a puestos directivos
Existen dos tipos de barreras para para su incorporación a los altos cargos: extrínsecas e intrínsecas. Las primeras están relacionadas con los estereotipos de género que niegan roles de liderazgo a las mujeres basándose en la incongruencia entre mujer y las demandas percibidas de liderazgo. Las segundas tienen que ver con las creencias de las propias mujeres que limitan sus aspiraciones empresariales y directivas, autoexcluyéndose de los procesos de sucesión.
Recomendaciones para impulsar su participación
- Ampliar el número de mujeres gerentes. Más mujeres en la dirección implica mayor capacidad directiva, que se asocie con características como el talento y no con el género debe ayudar a derribar barreras extrínsecas (estereotipos) a la vez que barreras intrínsecas (confianza).
- Aprender de las empresas familiares. Eliminar estereotipos tradicionales, ofrecer más oportunidades de sucesión y visibilizar referentes femeninos.
- Mejorar su situación en las empresas familiares. Estimular el emprendimiento femenino, impulsar el crecimiento de las empresas dirigidas por mujeres y concienciar de las posibles consecuencias asociadas a las sucesiones inesperadas